Definición
El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un proceso administrativo que ayuda a la flexibilizar el mercado de trabajo, evitando los despidos de los trabajadores. Así, las empresas pueden reducir las jordanas o suspender los contratados laborales, durante un determinado periodo de tiempo, transcurrido el cual, tienen la obligación de volver a las condiciones laborales anteriores a la aplicación del ERTE.
Causas
Las causas por las que las empresas podrán decretar el ERTE, según el Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, son las siguientes:
- Pérdida de actividad a consecuencia del virus, incluida la declaración del estado de alarma.
- Suspensión o cancelación de actividades.
- Cierre temporal de locales.
- Restricciones del transporte público y de la movilidad en general.
- Falta de suministros que impida la continuación de la actividad.
- Contagio de los trabajadores.
- Adopción de medidas preventivas de asilamiento, acordadas por la autoridad.
- Causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, ya reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ERTE ETOP).
Todas estas causas tendrán la consideración de circunstancias de fuerza mayor, excepto la última, relativa a causas técnicas, económicas, organizativas o de producción (ETOP).
Procedimiento
El procedimiento debe iniciarse mediante solicitud de la empresa, y deberá acompañarse un informe, emitido por la Autoridad laboral, en el que se acredite que la pérdida de actividad de la misma se debe al COVID-19.
La autoridad laboral tiene un plazo de 5 días desde la solicitud de la empresa para dictar resolución sobre la pérdida de actividad, correspondiendo a la empresa decidir si procede la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada. La decisión surtirá efecto desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
En el caso de que la empresa opte por la reducción de la jornada, ésta deberá estar entre el 10% y el 70% de la jornada laboral habitual. Tanto en este caso, como en el de la suspensión del contrato, el trabajador no perderá su puesto, debiendo ser reintegrado en el mismo, con las condiciones previas a al ERTE, una vez finalizado éste.
Por tanto, la decisión de aplicar o no el ERTE le corresponde a la empresa, que deberá comunicarlo inmediatamente a los trabajadores, a los representantes de éstos y a la autoridad laboral.
Si a fecha 29 de febrero de 2020, la empresa tiene menos de 50 trabajadores (a fecha 29 de febrero de 2020), no tendrá que abonar la aportación empresarial de las cotizaciones a la Seguridad Social, ni tampoco las cuotas por recaudación conjunta. En el caso de que la empresa tuviera 50 trabajadores o más, solo tendrá que ingresar el 25% de la aportación empresarial a la Seguridad Social.
Por su parte, para el trabajador, el periodo en ERTE será considerado como efectivamente cotizado. Además, tendrá derecho a la prestación por desempleo, aunque no cuente con el periodo mínimo de ocupación cotizada, correspondiéndole una prestación equivalente al 70% de la base reguladora de su sueldo durante los 6 primeros meses, y del 50% a partir del séptimo mes. No se computará el tiempo en que se reciba la prestación por desempleo a efectos de los periodos máximos de percepción.
Ello quiere decir que, en el caso de la suspensión, el empresario deja de pagar las nóminas a sus trabajadores y éstos comenzarán a cobrar la prestación por desempleo. En el supuesto de la reducción de jornada, el trabajador cobra la nómina proporcionalmente a las horas efectivamente trabajadas, y el resto de horas (las establecidas en su contrato anterior al ERTE) serán satisfechas por las prestación por desempleo. Los trabajadores no recibirán ninguna indemnización por el ERTE.
No obstante, en el caso concreto de que el empleado esté infectado por COVID-19 o se encuentre en situación de aislamiento preventivo, la prestación que cobrará será del 75% de la base reguladora. Se le consideraría en situación de baja, y no podría incluírsele en el ERTE.
Vacaciones
En el caso de que el empresario pretenda obligar a los trabajadores a utilizar las vacaciones no disfrutadas, deberá comunicárselo con 2 meses de antelación.
Por otra parte, mientras esté vigente el ERTE, si el empresario ha optado por la suspensión del contrato, el trabajador no devenga días de vacaciones. Por el contrario, si se ha aplicado la reducción de la jornada, el trabajador sí genera días de vacaciones, proporcionalmente a la nueva jornada laboral.
En el caso de que el empresario pretenda obligar a los trabajadores a utilizar las vacaciones no disfrutadas, deberá comunicárselo con 2 meses de antelación.
Por otra parte, mientras esté vigente el ERTE, si el empresario ha optado por la suspensión del contrato, el trabajador no devenga días de vacaciones. Por el contrario, si se ha aplicado la reducción de la jornada, el trabajador sí genera días de vacaciones, proporcionalmente a la nueva jornada laboral.
Duración
La duración del ERTE es temporal, si bien no se establece legalmente un periodo mínimo o máximo: serán la empresa y los representantes de los trabajadores los que lleguen a un acuerdo sobre la duración determinada del ERTE.
El mantenimiento del puesto de trabajo debe prolongarse durante 6 meses, a contar desde que se reincorporó el primer trabajador de la empresa. Esto es, que si la empresa tiene 3 trabajadores, y ha reincorporado a un trabajador el 20 de marzo, a otro el 25 de marzo y a otro el 30 de marzo, el plazo de los 6 meses para no ser despedidos computará, para los tres trabajadores, desde el 20 de marzo.
Sin embargo, si el ERTE ha sido declarado por la empresa a partir del 26 de junio de 2020, el plazo de los 6 meses para no ser despedido, se contará desde esa fecha.
Si tienes alguna duda o necesitas asesoramiento sobre tu ERTE, no dudes en contactar con Moreno&Duque Consultores, mandando un email a info@morenoduqueconsultores.es, o por teléfono en el 652 73 62 83 o en el 655 34 94 62.